企业劳动用工风险是近年来频繁出现的社会争议焦点之一。

这些风险既涉及法律层面也涉及劳动者队伍稳定等人力资源层面。

引发风险的则是内外部、主客观的综合因素。

而防范的措施除了企业遵章守纪、依法办事外，还需要综合运用多种用工方式，以及持之以恒地开展教育与培训。

以下几点常见的用工风险点进行介绍。

规章制度不仅是企业规范用工管理、实现用工自主权的必备文件。

同时也是企业对员工实施考核、直至解除劳动关系的重要依据。

《劳动合同法》第三十九条规定，只有劳动者存在以下情形时，用人单位可解除双方劳动关系且不支付经济补偿或赔偿金:

1.在试用期间被证明不符合录用条件的；

2.严重违反用人单位的规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

4.同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5.因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的；

6.被依法追究刑事责任的。

从企业劳动用工风险中最具典型性的法律风险不难发现，企业违反《劳动合同法》或有关法规、条例等的初衷往往是贪图蝇头小利，而后果却常常是始料未及的。

可见，试图违法用工、钻法律的空子只能造成得不偿失的后果。

因此，遵章守纪和依法办事是企业应对劳动用工风险最稳妥也最现实的措施。

因此，无论企业规模大小、用工多寡都需要遵循法律法规的要求开展用工活动，这才是在风险来临时积极应对、有效防范的先决条件。

（注意：如仅在劳动合同中约定，员工违反某些情形公司可解除双方劳动关系，该类约定无效，需体现在规章制度中。）

用人单位除应拥有规章制度外，其制定程序合法也是其生效的必备要件。

实践中企业常常拿出规章制度，来说明员工因违反了某条规定而被解除劳动关系。

但若该规章制度没有经过民主程序制定或未向员工公示，则该制度也并不能产生法律效力，从而导致企业解除行为违法。

因此企业在制定、修改或者决定有关直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，之后还应向全体员工公示告知，从而做到制定程序的合法，保障规章制度的法律效力。

随着《劳动合同法》的实施，企业不与员工签订书面劳动合同的情形越来越少见。

但实践中仍存在企业以员工尚处于试用期为由，不与员工签订书面《劳动合同》。

不少企业认为，处于试用期的员工不算正式员工，因此没必要与其签订劳动合同。但《劳动合同法》规定：

用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

因此，无论劳动者是否尚处于试用期，企业都应当及时与员工签订书面劳动合同、购买社保。

在签订劳动合同之后，企业仍可进行有效的试用期管理，以此维护自身的合法利益。

对于很多创业公司来说，加班可能是常态。但《劳动法》规定：

国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位安排劳动者延长工作时间或在休息日、法定节假日工作的，需支付不低于工资的百分之一百五十至百分之三百的工资报酬。

对此，不少企业在《劳动合同》中约定：某某员工适用“不定时工作制”或“综合计算工时制”。

但实践中，上述工时制度若未经过行政审批，则约定皆为无效之约定。

若劳动者掌握相应加班线索并主张加班工资时，对企业来说就有极大的风险。

因此企业应当制定实施更为细致可行的薪酬管理制度，如将工资分为基本工资、绩效与加班工资等。

其次也可采取如非全日制用工、计件工作制等灵活的用工管理形式。

企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。

根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。

所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了或者知晓了该决定，企业又无法举证证明员工收到了或者知晓了该解除劳动合同决定，劳动仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。

同理，其他的企业需要告知员工的各类通知文件如没有送达员工，同样不会被劳动仲裁机构或法院认可。

总之，劳动用工风险是经济市场化与21世纪金融危机下的伴生物，也是现代化生产方式与法治化建设进程不断推进产生的矛盾。

出现风险固然会令用工双方备感压力，然而亦不能因此对风险全盘否定，而是要认识到事物的两面性。

这是由于劳动用工风险不只是纯粹的负面因素，其实也是社会经济发展朝着规范化、科学化发展的结果。

客观认知风险并积极找寻对策，遵守规章制度并严格依法办事就能为企业规避风险，降低损失。

企业也应当从自身乃至其他企业的教训中汲取经验，不断规范劳动用工模式，以便顺利渡过深化改革期，实现转型升级与可持续发展。

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